Accélérer l'accès des femmes aux postes seniors grâce aux sciences comportementales
PERSPECTIVE
Un plafond de verre difficile à briser
En 2018, les femmes représentaient 30 % des cadres des entreprises du CAC40 et seulement 16 % des membres de leurs comités exécutifs ou de direction. Le constat est simple : plus on monte dans la hiérarchie des entreprises, moins il y a de femmes.
Tandis que les organisations réalisent des efforts pour accroître leur vivier de candidates à l'embauche et que la loi fixe un quota minimum de femmes dans les conseils d'administration, la mobilité des femmes au sein de l'entreprise reste entravée. Ces dernières sont en effet moins promues que leurs collègues masculins. Au printemps 2019, la CGT a lancé une action de groupe pour discrimination contre les femmes à l'encontre de la Caisse d'Épargne Île-de-France : en 2018, les hommes y ont bénéficié de 56 % des promotions mais ne représentaient que 38 % des effectifs.
Alors que les entreprises tendent à renforcer leurs actions en faveur de l'égalité professionnelle femme-homme, comment expliquer le maintien de ce plafond de verre ?
Des biais cognitifs à l'origine des freins à la diversité en entreprise
Selon la scientifique Madeline Heilman, les stéréotypes de genre (des hommes généralement perçus comme ambitieux et intelligents, vs. des femmes perçues comme sensibles et sympathiques) conduisent à des jugements et des décisions biaisées dans le monde du travail. Par exemple, lors de projets collectifs, les hommes sont plus susceptibles d'être crédités en cas de succès de l'équipe, tandis que les femmes auront plus de chance d'être blâmées en cas d'échec. Par ailleurs, les femmes promues possèdent en moyenne des évaluations plus élevées que les hommes promus. L'écart entre les stéréotypes féminins et les qualités perçues comme nécessaires au succès dans des postes occupés majoritairement par des hommes alimentent ainsi ces biais décisionnels qui constituent autant de freins à l'accès des femmes à des niveaux de postes élevés.
Mais alors, comment lutter contrer ces biais ? Les mesures favorisant explicitement les femmes - comme par exemple des quotas imposés à certains niveaux de postes - peuvent être mal perçues par les hommes comme par les femmes : ces dernières peuvent en effet avoir le sentiment qu'elles sont promues "parce qu'elles sont des femmes" et non pour leurs compétences. Les sciences comportementales proposent une autre voie : celle de l'incitation douce.
Des incitations douces pour accélérer l'accès des femmes aux niveaux de poste élevés
Fortement influencés par nos émotions, nos expériences et notre environnement, nos décisions peuvent être biaisées (souvent, sans que nous en ayons conscience). Ainsi, nos choix et nos comportements ne sont pas toujours parfaitement rationnels. Les recherches en sciences comportementales étudient finement ces irrationalités. Elles soulignent notamment l'existence de leviers permettant d'encourager efficacement, et sans contrainte perçue, la diversité en entreprise.
Par exemple, l'évaluation des candidats pré-sélectionnés pour un poste "par pool", plutôt que de façon isolée, renforce les chances des profils féminins. De même, plus la proportion de profils féminins dans le pool de pré-sélection augmente, plus la probabilité qu'une candidate soit finalement retenue par le recruteur augmente.
Des études récentes se sont également penchées sur l'efficacité des role models féminins. Ces profils de femmes ayant réussi sont aujourd'hui souvent mobilisés par les entreprises à travers la diffusion de portraits et de témoignages visant à promouvoir la diversité. Les sciences comportementales ont montré que ces roles models pouvaient réduire la prévalence des stéréotypes. Par exemple, une étude du programme de sensibilisation For Girls in Science de la fondation L'Oréal, a récemment montré que l'intervention de femmes scientifiques dans les lycées réduisaient les stéréotypes associés à la place des femmes en science, chez les étudiants comme les étudiantes. En revanche, le choix du role model influence significativement l'impact attendu en terme de choix d'orientation des femmes. Pour le programme For Girls in Science, le témoignage de scientifiques salariées de L'Oréal a eu un impact positif sur l'orientation des étudiantes vers des classes préparatoires, tandis que le témoignage de jeunes chercheuses à l'université, bénéficiaires de la bourse L'Oréal-UNESCO, n'a pas eu d'impact significatif. Les étudiantes percevraient en effet la situation professionnelle des salariées de L'Oréal comme plus attractive et plus atteignable que celle des scientifiques lauréates.
En entreprise, les roles models féminins restent en général peu nombreuses, peu visibles et peuvent avoir tendance à adopter des codes masculins réduisant ainsi la capacité des talents féminins à s'identifier à elles et à se projeter dans un poste senior. Les sciences comportementales suggèrent que l'identification de role models féminins aux profils variés, montrant qu'elles n'ont pas eu besoin de changer pour réussir, et qu'elles ont su trouver un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, renforceraient leur impact sur la promotion de la diversité en entreprise.
Déjà appliquées avec succès dans de nombreux domaines - du marketing à la santé, en passant par la promotion des écogestes - les sciences comportementales offrent ainsi, par une compréhension fine de nos biais décisionnels et des facteurs influençant nos comportements, un véritable levier pour aider les entreprises à accélérer l'atteinte de leurs objectifs en matière de diversité.
Chez Edwige, nous accompagnons les organisations dans la mise en œuvre des sciences comportementales et la conception d'incitations douces. Vous souhaitez accélérer l'atteinte de vos objectifs grâce aux sciences comportementales ou encore former vos équipes ? N'hésitez pas à nous contacter en remplissant le formulaire ci-dessous.